Новый отчет об общении

[ttresxlbey]

Подтверждение прибытия на работу, например, прикосновением к считывателю с помощью проксимити карты, обычно считается приемлемым.
С другой стороны, использование сканирования отпечатков пальцев для той же цели вызывает сомнения в основном из-за отсутствия правовых норм в этой области..
Благодаря развитию технологий и программного обеспечения в области различных типов так называемых Многие работодатели на практике используют биометрические методы для постоянного контроля рабочего времени сотрудников.
Это всевозможные автоматические методы идентификации или подтверждения личности людей, например, с помощью отпечатков пальцев, сетчатки глаза и так далее Однако возникает фундаментальный вопрос, являются ли все эти технические возможности законными с точки зрения мониторинга на рабочем месте.
Из возможных применений этого типа систем, то есть контроля рабочего времени сотрудников, следует отметить, что способ подтверждения прихода и присутствия на работе сотрудников и обоснования их отсутствия на работе должен быть указан в коллективном трудовом договоре или действующие в компании правила работы.
Таким образом, как правило, работодатели указывают, что присутствие подтверждается, например, путем подписания списка явок, касания считывающего устройства бесконтактной картой, входа в компьютерную систему и так далее Эти формы подтверждения присутствия на работе обычно считаются допустимыми.
, и их использование не вызывает сомнений.
Работодатель требует от сотрудников расписаться на входе при входе на территорию компании.
Спустя 15 минут после начала смены список составляется, и опоздавшие сотрудники должны явиться в отдел, однако дополнительные системы имеют много недостатков.
Сотрудник может не выполнить обязательство по непреднамеренному подтверждению присутствия, потерять карту, использовать чужой идентификатор или пароль и так далее Поэтому в его случае нельзя полностью исключить риск неправильного расчета рабочего времени.
Подтверждение прибытия на работу - часы и магнитные карты >> Иногда последствия могут быть дорогостоящими.
Сотрудники, чья система рабочего времени «отработала» больше рабочего времени, чем они фактически отработали, будут перегружены.
В свою очередь, в невыгодном положении окажутся те, кто работал в теоретически нерабочие дни или сверхурочно и не получал от этого ничего из-за того, что система, действующая у работодателя, была обойдена, и недостатки биометрии Теоретически говоря, современные системы основаны на контроль отпечатков пальцев или сетчатка глаза кажутся идеальной альтернативой.
Пример Работодатель установил сканеры отпечатков пальцев на каждой входной двери в компании.
Система, которая их поддерживает, использует хранящиеся в ней отпечатки пальцев сотрудников.
Все сотрудники в письменной форме согласились измерять свое время таким образом, но сбор данных о сотрудниках, таких как форма отпечатков пальцев или внешний вид сетчатки глаза, может считаться приемлемым способом для сотрудников подтвердить свое прибытие и присутствие на работе.
Теоретически достаточно внести соответствующее положение в трудовой регламент или коллективный договор, однако необходимо взглянуть на эту проблему шире.
Помимо реализации своих прав, работодатель должен уважать личные права сотрудников и защищать их личные данные.
Это означает, что не всегда все данные о работнике могут быть в его компетенции, чтобы заметить, что работодатель может потребовать от работника предоставить личные данные, отличные от стандартных, используемых при найме на работу, только если обязательство предоставить их вытекает из отдельных положений (статья 221).
§ 4 Трудового кодекса).).
ВАЖНЫЙ! В настоящее время в польском законодательстве нет положений, которые прямо разрешали бы работодателю использовать биометрические решения для измерения рабочего времени сотрудников, согласие сотрудника что-то меняет Возникает вопрос, что происходит, когда сотрудник добровольно соглашается участвовать в таком обучении? Работодатель предоставил сотруднику возможность выбора магнитной карты или считывателя отпечатков пальцев в качестве метода подтверждения въезда и выезда из компании.
Считыватели, установленные у входа, поддерживают обе возможности.
Сотрудник выбрал вариант с возможностью сканирования отпечатков пальцев и подписал соответствующую обработку данных разрешен только в том случае, если субъект данных дает на это согласие, если только это не касается удаления данных, касающихся его, или если это необходимо для реализации права или выполнения обязательства.
в результате положения закона.
Таким образом, информированное согласие работника должно открывать такую ??возможность для работодателя.
Однако это мнение не поддержал Высший административный суд.
В решении от 1 декабря 2009 г.
он заявил, что дисбаланс в отношениях между работодателем и работником ставит под сомнение свободу согласия на сбор и обработку персональных (биометрических) данных.
По этой причине законодатель ограничился положением ст.
22 k.
Каталог данных, которые работодатель может запросить у работника.
Признание согласия согласно ст.
23 сек.
1 п.
1 Закона о защите персональных данных как обстоятельство, узаконивающее сбор данных, кроме тех, которые указаны в ст.
p., обойдёт это положение.
Высший административный суд постановил, что, поскольку у работодателя есть другие эффективные методы подтверждения и контроля рабочего времени, нет необходимости прибегать к методам, заключающимся в считывании биометрических данных для этой цели (I OSK 249/09).
Персональный контроль сотрудников на рабочем месте >> В цитируемом постановлении Высший административный суд также указал, что риск нарушения свобод и основных прав граждан должен быть соразмерен цели, которой он служит.
Поскольку принцип соразмерности, выраженный в ст.
26 сек.
1 пункт 3 Закона о защите персональных данных является основным критерием при принятии решений относительно обработки биометрических данных, следует указать, что использование биометрических данных для контроля рабочего времени сотрудников несоразмерно целевому назначению.
их обработка.
В обоснование вышеуказанного судебного решения также входило утверждение о том, что письменное согласие работника на сбор и обработку его персональных данных, выраженное по запросу работодателя, нарушает права работника и свободу выражения своей воли.
Эта позиция поддерживается зависимостью работника от работодателя линк.
Правовая основа: ст.
104 § 2 и ст.
1041 § 1 Трудового кодекса, ст.
1, пункты 1 и 2 Закона от 29 августа 1997 г.
о защите личных данных (Законодательный вестник 2002 г., № 101, пункт 926, с изменениями), Судебная практика: решение Высшего административного суда от 1 декабря 2009 г.
( I OSK 249/09, не опубликовано).